研修講師の力を100%引き出して新卒の品質を高める環境整備と運用策定アプローチを考える

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ケース別:学習効果が高い外部講師の使い方

4月研修から外部講師を入れる場合

社内の人材開発部の方が現場経験が少なく、マナー研修と人材育成をご依頼いただくことが多いです。
この場合、新人の仕上がりに満足度が高い事が多いです。
なぜなら、本当の意味で新人は何も分からないからです。

5月研修など、最初の研修は自社で実施し、専門的な範囲を外部講師に委託する場合

新人に「研修とは?」のギャップが生まれやすいため、推奨していません。
このケースの場合、ご担当者さまや上長の方が研修内容にテコ入れ(新人との定期面談や、オンラインフィードバックなど)をすることで、彼らの学習の機会を奪ってしまっているケースが決して少なくない数で見られます。
具体的には、「講義内で聞いたことが分からなければ、後で上司に聞けば良い」という事に新人が気付く事で、「上司に監視されず(講師には)注意されてもしばらく我慢すれば良い状態なので、ネットサーフィンしやすい」環境になるのです。

こういった場合、外部講師は毅然としたアプローチで対応を試みるのですが、上司との繋がりが彼らにとってのセーフティーネットになります。
上司の方々は、新人のコメントでしか評価できないため、外部講師の評価を下げてしまいます。
その結果、社内の人材開発部ご担当者さまと外部講師、ひいては研修会社に強い不信感を抱いてしまうためです。
これにより、お互いが満足な結果を得られずに残念な期間になってしまった事も少なくありません。
(これらも、実体験によります)

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